原創(chuàng) | “她”力量：女性管理者職業(yè)發(fā)展的破局之道 2024-03-08

文 / 李福荔、喬艷、劉佳昕、王海珍

角色一致性理論指出，在長期的社會發(fā)展中，人們會逐步形成并不斷固化對某些社會角色的認(rèn)識，這些認(rèn)識進(jìn)一步演變?yōu)榧s定俗成的社會規(guī)范，形成刻板印象。其中，性別刻板印象涉及社會規(guī)范中針對男女所扮演角色的不同認(rèn)識，主要內(nèi)容包括：男性更具能動性（agentic），表現(xiàn)出積極、果斷、雄心勃勃、主導(dǎo)、自信、強(qiáng)壯、獨(dú)立、大膽和競爭性等特質(zhì)，在職場中，能動性表現(xiàn)為言談自信、高調(diào)、主動、敢于建言、扮演指導(dǎo)者的角色等；女性更加合群（communal），即關(guān)心他人福祉，表現(xiàn)出親切、樂于助人、善良、富有同情心、人際關(guān)系敏感、有教養(yǎng)和溫柔等特質(zhì)，在職場中，多表現(xiàn)為言談有禮，行事低調(diào)，善于扮演支持者、安撫者和被指導(dǎo)者的角色。

因此，關(guān)于管理者的刻板印象往往與男性有關(guān)，女性特質(zhì)則與管理者角色格格不入，長此以往就形成了“想到管理者就想到男性”的隱形偏見。這種女性角色與管理者角色的不一致成為女性職業(yè)發(fā)展的重大阻礙，如影隨形地出現(xiàn)在女性職業(yè)發(fā)展的各個階段。在晉升時，它化身為性別偏見，阻礙女性晉升；在女性成功晉級后，它表現(xiàn)為雙重標(biāo)準(zhǔn)，妨礙女性管理者的才能施展；在女性想要破局而采取積極行動時，它又化身為評價陷阱，讓女性管理者事倍功半。下文將針對角色不一致在女性管理者職場發(fā)展過程中造成的種種困境展開深入剖析。

刻板印象中管理者是高能動性的，這與對男性的刻板印象一致。因此，人們更容易將管理者和男性聯(lián)系起來?？贪逵∠笾械呐院先?，不具備能動性，被認(rèn)為不能勝任管理者的角色。因此，在選拔和任用管理者時，女性長期處于劣勢。性別刻板印象不僅呆板地描述了女性特質(zhì)，還規(guī)定了女性應(yīng)該如何作為。這種關(guān)于行為規(guī)范的刻板印象，是女性職業(yè)發(fā)展的另一重阻礙。女性被認(rèn)為應(yīng)該承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，持這種想法的管理者會覺得女性無法應(yīng)對家庭與工作雙重需求，難以勝任管理崗位。一些管理者認(rèn)為女性管理能力有限，無法管理過大的團(tuán)隊(duì)和勝任關(guān)鍵管理崗位，或者認(rèn)為女性本就無心深耕事業(yè)，無法成為管理崗位的理想人選。

研究發(fā)現(xiàn)，由于這些性別偏見的長期存在，與男性同行相比，女性往往必須具備更強(qiáng)的資質(zhì)，才能抵消人們對于女性職業(yè)承諾和能力的負(fù)面看法。這解釋了為什么與男性同行相比，女性需要更長的時間和付出更大的努力才能獲得晉升。如此種種，造成并固化了女性在管理層崗位上的低代表性等長期結(jié)構(gòu)性問題，以及在勞動力市場上面臨長期不公平對待的艱難處境。

為了打破性別刻板印象對女性職業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面影響，很多女性管理者嘗試表現(xiàn)出更多能動性特征，以符合人們對管理者的角色期望，但“女強(qiáng)人”的性別標(biāo)簽隨之而來。然而，“女強(qiáng)人”違背了人們對女性應(yīng)該合群的期望，人們會自然而然地認(rèn)為“女強(qiáng)人”缺乏女性理應(yīng)具備的良好品質(zhì)如溫柔賢良。當(dāng)女性像男性一樣充滿雄心斗志、主動競爭、自信強(qiáng)勢，會被貼上狡詐、冷漠和貪婪的標(biāo)簽?！芭畯?qiáng)人”型的管理者也因此難以得到下屬或上司的支持和喜愛。女性管理者陷入進(jìn)退兩難的困境：表現(xiàn)得強(qiáng)勢一些雖可以滿足對管理者的預(yù)期，但又違背了對女性角色的期望，導(dǎo)致人際關(guān)系變差；如果不那么強(qiáng)勢，則又會被認(rèn)為無法勝任管理崗位，落入低能力偏見中去。

社會用來衡量女性管理者的雙重標(biāo)準(zhǔn)本就不合理，采用這種不合理的標(biāo)準(zhǔn)要求女性管理者，將其置于兩難困境，女性管理者的行動意愿和能力必然會受到損害。研究發(fā)現(xiàn)，相較于男性，女性管理者會對展現(xiàn)能動性可能出現(xiàn)的負(fù)面結(jié)果產(chǎn)生擔(dān)憂。她們會不自覺出現(xiàn)更多的內(nèi)疚、害怕、焦慮等負(fù)面情緒。在長期壓力下，女性管理者的性別期待、自我評價、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、自我效能感和歸屬感等都會受到損害或降低。女性甚至?xí)档妥约旱念A(yù)期，不再期望能夠擁有更高的社會地位，以及像男性一樣位居權(quán)力中心，認(rèn)為自己沒有能力或不具備該職位所需要的能力。為避免沖突，女性會逐步收斂事業(yè)進(jìn)取心，主動放棄積極爭取的想法和降低行動意愿，更不愿意主動承擔(dān)委派任務(wù)的責(zé)任。由此可見，兩難困境導(dǎo)致女性和女性管理者主動采取行動的意愿逐漸降低。

角色一致性陷阱一方面造成了管理職位男女性別占比失衡和女性承擔(dān)管理職責(zé)時所遭遇的行動困境，另一方面也會對女性實(shí)施相應(yīng)行為后的結(jié)果評價造成實(shí)質(zhì)性的負(fù)面影響。

同樣的管理行為，女性管理者實(shí)施后會招來比男性管理者更加苛刻的評價。例如，如果女性管理者提拔了女性下屬，不管她是出于私心還是公心，都會招來對其能力的質(zhì)疑和消極的績效評價，女下屬也會被猜疑是由于自身的能力還是與領(lǐng)導(dǎo)的同性互助關(guān)系才受到提拔。但男性這么做并不會有什么負(fù)面影響。類似的研究發(fā)現(xiàn)，即便是對抗組織中的不道德行為這種正義之舉，女性管理者也會因此遭受非議。人們會認(rèn)為這一行為違背了女性角色規(guī)范，是女性缺乏自我控制的發(fā)泄行為，是將自己的道德觀強(qiáng)加給他人的自私行為，女性管理者因此會招致更多不滿甚至報復(fù)。

在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，女性創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)公司在資本市場中同樣也難以得到積極評價和反饋。研究發(fā)現(xiàn)，在很多投資者心目中，女性不符合他們對創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家的刻板印象，因而對于女性創(chuàng)業(yè)者所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)的業(yè)務(wù)可行性和增長性的評估更差。這導(dǎo)致女性創(chuàng)業(yè)者在融資時往往面臨“折價處罰”，她們獲得融資的可能性和實(shí)際獲得的融資金額都更小。

綜上所述，女性管理者在職場中長期面臨比男性管理者更大的難題和挑戰(zhàn)。但我們身邊同樣不乏表現(xiàn)非常出色的女性管理者，如獨(dú)立女性的榜樣、華為副董事長、輪值董事長、CFO孟晚舟曾被評為全球科技業(yè)最鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者，以及被美媒譽(yù)為“硅谷最有影響力的女人”Facebook前任首席運(yùn)營官謝麗爾·桑德伯格等。雖然面臨環(huán)環(huán)相扣的枷鎖和種種職場困境，但女性管理者依然有機(jī)會且一定有機(jī)會可以發(fā)揮主觀能動性和自我優(yōu)勢來突破現(xiàn)有困境，積極爭取和推動自身的職業(yè)發(fā)展。那么，作為一名女性管理者，應(yīng)該采取怎樣的行動來破局呢？下文將基于過程視角，從行動前、行動中和行動后提出關(guān)鍵的三步破局之道，助力女性管理者打破困境、突出重圍、重塑自我。

首先，女性或女性管理者要盡量避免“自我設(shè)限”，要意識到女性可以同時兼具能動性和合群性，女性身份和管理者身份并不沖突。當(dāng)長期處于刻板印象的社會環(huán)境中，女性在一定程度上形成對自身的性別刻板印象和偏差認(rèn)知，連女性管理者也會認(rèn)為女性身份和領(lǐng)導(dǎo)身份相沖突。她們會擔(dān)心女性身份限制自己成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，會疑惑“作為一個女性，我是否有能力成為一個有效的管理者”，也會憂慮領(lǐng)導(dǎo)身份對女性身份的干擾，擔(dān)心“作為一個管理者，我是否還足夠女性化”。

女性應(yīng)該打破這一既定思維，重塑認(rèn)知，要意識到女性身份和管理者身份的高度整合性。女性管理者要意識到能動性和合群性并不是傳統(tǒng)刻板印象下認(rèn)為的水火不容，而是剛?cè)岵?jì)、互為補(bǔ)充、相互增強(qiáng)的。只有當(dāng)女性充分認(rèn)可女性身份擔(dān)任管理者的正當(dāng)性時，才能從根本上避免身份沖突帶來的壓力，正視自己的領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)和能力，并體驗(yàn)到更高的生活和工作滿意度。雖然在短期內(nèi)女性仍會受限于外界的刻板印象和角色認(rèn)知，但在意識到能動性和合群性可以精妙相融后，女性管理者將能夠更加游刃有余地整合兩種屬性，擁有更高的心理韌性和領(lǐng)導(dǎo)效能。

除了改變自身的思維慣性，女性管理者更應(yīng)主動了解和認(rèn)知女性擔(dān)任管理者所擁有的獨(dú)特管理優(yōu)勢。女性的合群性彰顯其關(guān)心他人福祉、樂于助人、善良且富有同情心等積極特質(zhì)，由此形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及女性特有的能力和素質(zhì)其實(shí)是女性管理者在職場中的“軟實(shí)力”。研究發(fā)現(xiàn)，女性管理者的存在有助于塑造企業(yè)友好雇主的形象，意味著企業(yè)重視員工利益，愿意承擔(dān)社會責(zé)任，有利于提高員工工作滿意度。此外，女性管理者較強(qiáng)的溝通說服能力、關(guān)注細(xì)節(jié)等柔性特質(zhì)天然地有利于幫助改善企業(yè)與投資者、外部團(tuán)體、政府及顧客的關(guān)系。同時，女性管理者的加入使得團(tuán)隊(duì)更加多元，有助于建立起輕松和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而有助于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和績效。女性管理者的包容民主使其善于接納不同的觀點(diǎn)，提供多樣化的異質(zhì)信息，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通效率的提升。相比于男性管理者，女性管理者甚至具有更高的溢價效應(yīng)，因?yàn)橄鄳?yīng)高管職位上的女性管理者的同性競爭者很少，在某些國家或區(qū)域?qū)嵤┑男詣e多樣化制度要求壓力下，女性晉升高管職位的速度反而會比男性更快。

由此可見，性別差異雖然給女性職業(yè)發(fā)展帶來了阻力，女性管理者并不總是“劣勢群體”，在職場中游刃有余地展現(xiàn)女性獨(dú)特優(yōu)勢的方法和行為策略，能夠幫助女性更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，克服職業(yè)發(fā)展中的阻力。

雖然角色一致性理論認(rèn)為女性必須展現(xiàn)合群性以符合社會規(guī)范的角色期待，但是期望違背理論也指出，反刻板印象的積極行為也會為女性帶來獨(dú)特優(yōu)勢。女性管理者可以利用這種積極的期望違背效應(yīng)，展現(xiàn)出相應(yīng)的能動性特質(zhì)，在領(lǐng)導(dǎo)力評估和展現(xiàn)中獲得優(yōu)勢。

性別刻板印象包括禁止性和規(guī)定性特質(zhì)。禁止性男性特質(zhì)包括剛愎自用、控制、操縱等消極特質(zhì)；規(guī)定性男性特質(zhì)包括剛毅果敢、自立自強(qiáng)等積極特質(zhì)。研究發(fā)現(xiàn)，違反性別特質(zhì)的行為并不一定總會導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果，只有表現(xiàn)出禁止性行為才會帶來負(fù)面影響。因此，當(dāng)女性表現(xiàn)出規(guī)定性而非禁止性的男性特質(zhì)，即男性積極特質(zhì)時，雖然也超出了對傳統(tǒng)女性性別角色的認(rèn)知，但會產(chǎn)生獨(dú)特的積極效果，從而幫助女性在領(lǐng)導(dǎo)力評價中獲得優(yōu)勢。舉例而言，當(dāng)女性在團(tuán)隊(duì)中從事更多的任務(wù)促進(jìn)行為，幫助團(tuán)隊(duì)推進(jìn)任務(wù)進(jìn)程，跨越團(tuán)隊(duì)邊界積極為團(tuán)隊(duì)爭取資源時，這些行為都能夠幫助他人認(rèn)識到女性的管理潛力，從而增加女性被選拔為非正式和正式領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會。

除此之外，當(dāng)女性管理者展現(xiàn)出這類規(guī)定性特質(zhì)行為時，會形成積極的期望違背，有助于女性管理者從“進(jìn)退兩難”轉(zhuǎn)向“兩全其美”。女性身份為她們帶來積極的刻板印象，即高合群性，展現(xiàn)出男性規(guī)定性特質(zhì)會讓他人眼前一亮，從而獲得更積極的評價。如此一來，男性積極特質(zhì)便可以順利融入到女性管理者身份之中，達(dá)到“兩全其美”的效果。

由于長期存在的社會偏見和認(rèn)知慣性，女性管理者的能動行為仍然可能被負(fù)面感知和理解。因此，除了積極行動外，女性還需要重構(gòu)自身能動行為的合理性，既達(dá)成任務(wù)目標(biāo)又避免受到他人的指摘。具體而言，女性可以將能動行為納入到合群框架之下，即為自己的能動行為冠以合群目的，強(qiáng)調(diào)該行為對他人和組織的潛在收益，以此來改變自身和他人對于女性能動行為（如進(jìn)行委派任務(wù)、實(shí)施道德反對行為、創(chuàng)業(yè)等）的錯位認(rèn)知和偏見評價，從而減少性別違背感及其可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。

例如，管理者經(jīng)常需要將任務(wù)和責(zé)任分配給下屬并授予他們執(zhí)行指定任務(wù)的權(quán)力，這一行動往往被認(rèn)為具有較高的能動性，不符合女性角色。因此，女性管理者對自身的委派行為會更加敏感，且會產(chǎn)生更多的負(fù)面情感聯(lián)想，影響她們進(jìn)行任務(wù)委派的傾向和最終的執(zhí)行任務(wù)效果。鑒于此，女性管理者應(yīng)該學(xué)會將任務(wù)委派框定為高合群性，即強(qiáng)調(diào)這些行為如何使自己的下屬、團(tuán)隊(duì)、組織和外部利益相關(guān)者從中受益。通過重塑任務(wù)性質(zhì)，女性管理者能夠巧妙地將看似與自身性別角色沖突的行為轉(zhuǎn)變?yōu)榕c性別角色相融相合的行為，極大緩解自身和他人對于女性實(shí)施這一行為可能產(chǎn)生的不協(xié)調(diào)感，增強(qiáng)委派任務(wù)的可能性及與下屬和團(tuán)隊(duì)互動的質(zhì)量，最終幫助其充分利用委派的好處。

另一個例子是管理者對下屬或者他人不合規(guī)或不道德行為進(jìn)行制止、規(guī)范和約束。這類行為被視為具有很強(qiáng)的能動性，因觸及他人利益，實(shí)施這些行為的女性管理者可能會面臨更高的被報復(fù)風(fēng)險。因此，在實(shí)施此類道德捍衛(wèi)行為時，女性管理者可以借助合群框架（強(qiáng)調(diào)此類行為對組織的益處），向組織、領(lǐng)導(dǎo)及下屬強(qiáng)調(diào)此類行為的公共屬性和正當(dāng)性。這種重新框定能夠減少他人對女性實(shí)施此類行為違背性別期望的程度感知，增強(qiáng)他人對女性掌權(quán)者自我控制能力的認(rèn)知，并減少可能的報復(fù)行為。

類似地，女性創(chuàng)業(yè)者在進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動時，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)對于增進(jìn)社會福祉的積極意義會減少女性身份所帶來的劣勢。這種社會框架與投資人對于女性創(chuàng)業(yè)者合群性的刻板印象一致，能夠減少投資人感知到的女性與企業(yè)家角色之間的不一致，增強(qiáng)他們對于由女性創(chuàng)業(yè)者引領(lǐng)的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目可行性的感知。

由此可知，女性管理者不僅要積極行動，更要善于借力，借助組織和他人的合群框架，減少他人感知到的不協(xié)調(diào)及可能形成的負(fù)面評價，巧妙贏得他人的支持和信任，從而扭轉(zhuǎn)事倍功半的不利地位，達(dá)到事半功倍的積極效果。

性別不應(yīng)當(dāng)是限制，而應(yīng)當(dāng)是力量之源。在女性管理者仍然面臨重重職業(yè)發(fā)展困境的當(dāng)代社會，我們呼吁女性管理者主動改變自我設(shè)限的認(rèn)知，識別自身的潛在獨(dú)特優(yōu)勢，積極采取行動打破長期刻板印象，并利用合群框架重塑行動目的和結(jié)果，最終憑借“她”力量，突破重重阻礙，實(shí)現(xiàn)玫瑰的絢爛綻放。

當(dāng)然，除了女性管理者這一關(guān)鍵行動主體的自身努力外，要實(shí)現(xiàn)女性管理者職業(yè)發(fā)展的突破，也亟需企業(yè)乃至整個社會系統(tǒng)的全方位支持。我們積極倡導(dǎo)并呼吁企業(yè)持續(xù)優(yōu)化組織制度，致力于成為最受女性歡迎的優(yōu)秀雇主，為女性員工和女性管理者提供公平平等的晉升機(jī)會、薪酬水平、管理權(quán)限和客觀的績效評價，并努力為女性管理者提供資源支持，減少職場發(fā)展阻隔。

謹(jǐn)以此文獻(xiàn)給那些為實(shí)現(xiàn)性別平等而努力的人們，我們堅信“同行的妳”必將助推企業(yè)良性持續(xù)健康的發(fā)展。

關(guān)于作者 | 李福荔：bwin必贏唯一官網(wǎng)組織管理系教授；

喬艷：bwin必贏唯一官網(wǎng)組織管理系博士研究生；

劉佳昕：香港浸會大學(xué)工商bwin必贏唯一官網(wǎng)管理、市場及信息系統(tǒng)學(xué)系博士研究生；

王海珍：西安外國語大學(xué)商學(xué)院副教授。

責(zé)任編輯 | 劉永選（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）